Przeniesienie na inne stanowisko pracy bez zgody pracownika, na czas nieokreślony, z obniżeniem wynagrodzenia

Jeśli pracodawca ma zamiar zmienić pracownikowi warunki jego pracy i płacy, musi dokonać formalnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Stanowi o tym art. 42 § 1-3 kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 42 § 4 kodeksu pracy, pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko – powierzyć mu inną pracę, aniżeli ta uzgodniona w umowie o pracę. Jednakże może tego dokonać jedynie przy zachowaniu ściśle określonych warunków tj.:

1. jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,
2. okres powierzenia innej pracy nie może przekroczyć 3 miesięcy
3. nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,
4. jest zgodny z kwalifikacjami pracownika.

Pracodawca nie może jednak dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, w sytuacji, gdy pracownik jest objęty ochroną trwałości stosunku pracy, z uwagi na fakt, iż brakuje mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kodeksu pracy). Wyjątkiem od tej zasady jest art. 43 kodeksu pracy: Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.(art. 30 § 5 kodeksu pracy). Dotyczy to również wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 41 §2 kodeksu pracy). Brak pouczenia zwykle skutkować będzie przywróceniem pracownikowi terminu do złożenia odwołania, w oparciu o art. 265 § 1 kodeksu pracy, wobec braku winy pracownika w uchybieniu terminowi.

Co jednak, jeśli pracodawca nie zastosuje się do powyższych uregulowań i przeniesie pracownika bez wskazania okresu przeniesienia, pozbawiając możliwości wypracowywania prowizji, a zatem zmniejszając istnie jego wynagrodzenie? Nie złoży przy tym pracownikowi żadnego oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy? Nie poinformuje go przy tym o jakiejkolwiek możliwości zaskarżenia decyzji?

Przed takim problemem została postawiona nasza kancelaria. Pracownica, będąca w okresie przedemerytalnym, została przez swojego pracodawcę, przeniesiona na inne stanowisko bez wskazania podstawy prawnej przeniesienia, na czas nieoznaczony – na stałe. Na nowym stanowisku pracy, które nie odpowiadało jej kwalifikacjom, była pozbawiona możliwości wypracowywania prowizji, która stanowiła istotny składnik jej wynagrodzenia. Mimo pisemnych próśb nie wyjaśniono podstawy przeniesienia, nie wypłacono wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości. Pracodawca utrzymywał, że przeniesienie pracownicy nie było ani wypowiedzeniem zmieniającym, które pracownica mogłaby zaskarżyć do sądu pracy, nie była również poleceniem służbowym pracodawcy wydanym trybie art. 42 § 4 k.p. (jak wskazano powyżej), którego które również mogłaby pracownica podważać w ramach kontroli sądowej.

Nadmienić trzeba, że pracownica, była w przedemerytalnym okresie ochronnym, trwałości stosunku pracy, o którym mowa w art. 39 k.p.

Jakie roszczenia w tym wypadku przysługują pracownikowi?

Sądy pierwszej i drugiej instancji uznały, iż w istocie doszło do ustnego wypowiedzenia pracownicy, warunków pracy i płacy. Wobec czego po ustaleniu tego faktu, możliwe było przywrócenie terminu do zaskarżenia bezprawnej zmiany warunków pracy i płacy na podstawie art. 265 kodeksu pracy, a następnie przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Niemniej przyjmując prymat roszczenia o świadczenie (zapłatę), Sądy uznały, że pracownicy należne jest odszkodowanie za nieprawidłowe wykonywanie przez pracodawcę, swych obowiązków wynikających z umowy pracę (art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy). Stanowisko to podzielił Sąd Najwyższy, rozpoznając skargę kasacyjną pracodawcy.

Wysokość odszkodowania stanowiła różnica między średnio uzyskiwanymi świadczeniami przy uwzględnieniu wynagrodzenia prowizyjnego a świadczeniami uzyskiwanymi bez uwzględnienia tego dodatkowego składnika. W omawianym wypadku było to wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy i zasiłek chorobowy.

Opracowano na podstawie Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 2017 r. sygn. akt II PK 129/16.

Adwokat Krystian Sieczczyński