Przeniesienie na inne stanowisko pracy bez zgody pracownika, na czas nieokreślony, z obniżeniem wynagrodzenia

Czy pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko, bez jego zgody pozbawiając prawa do wynagrodzenia prowizyjnego, tym samym obniżając mu wynagrodzenie?

Jeśli pracodawca ma zamiar zmienić pracownikowi warunki jego pracy i płacy, musi dokonać formalnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Stanowi o tym art. 42 § 1-3 kodeksu pracy.


Zgodnie z art. 42 § 4 kodeksu pracy, pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko – powierzyć mu inną pracę, aniżeli ta uzgodniona w umowie o pracę. Jednakże może tego dokonać jedynie przy zachowaniu ściśle określonych warunków tj.:

  1. jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,
  2. okres powierzenia innej pracy nie może przekroczyć 3 miesięcy
  3. nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,
  4. jest zgodny z kwalifikacjami pracownika.

Pracodawca nie może jednak dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, w sytuacji, gdy pracownik jest objęty ochroną trwałości stosunku pracy, z uwagi na fakt, iż brakuje mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kodeksu pracy). Wyjątkiem od tej zasady jest art. 43 kodeksu pracy: Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
  2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.(art. 30 § 5 kodeksu pracy). Dotyczy to również wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 41 §2 kodeksu pracy). Brak pouczenia zwykle skutkować będzie przywróceniem pracownikowi terminu do złożenia odwołania, w oparciu o art. 265 § 1 kodeksu pracy, wobec braku winy pracownika w uchybieniu terminowi.

Co jednak, jeśli pracodawca nie zastosuje się do powyższych uregulowań i przeniesie pracownika bez wskazania okresu przeniesienia, pozbawiając możliwości wypracowywania prowizji, a zatem zmniejszając istnie jego wynagrodzenie? Nie złoży przy tym pracownikowi żadnego oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy? Nie poinformuje go przy tym o jakiejkolwiek możliwości zaskarżenia decyzji?

Przed takim problemem została postawiona nasza kancelaria. Pracownica, będąca w okresie przedemerytalnym, została przez swojego pracodawcę, przeniesiona na inne stanowisko bez wskazania podstawy prawnej przeniesienia, na czas nieoznaczony – na stałe. Na nowym stanowisku pracy, które nie odpowiadało jej kwalifikacjom, była pozbawiona możliwości wypracowywania prowizji, która stanowiła istotny składnik jej wynagrodzenia. Mimo pisemnych próśb nie wyjaśniono podstawy przeniesienia, nie wypłacono wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości. Pracodawca utrzymywał, że przeniesienie pracownicy nie było ani wypowiedzeniem zmieniającym, które pracownica mogłaby zaskarżyć do sądu pracy, nie była również poleceniem służbowym pracodawcy wydanym trybie art. 42 § 4 k.p. (jak wskazano powyżej), którego które również mogłaby pracownica podważać w ramach kontroli sądowej.

Nadmienić trzeba, że pracownica, była w przedemerytalnym okresie ochronnym, trwałości stosunku pracy, o którym mowa w art. 39 k.p.

Jakie roszczenia w tym wypadku przysługują pracownikowi?

Sądy pierwszej i drugiej instancji uznały, iż w istocie doszło do ustnego wypowiedzenia pracownicy, warunków pracy i płacy. Wobec czego po ustaleniu tego faktu, możliwe było przywrócenie terminu do zaskarżenia bezprawnej zmiany warunków pracy i płacy na podstawie art. 265 kodeksu pracy, a następnie przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Niemniej przyjmując prymat roszczenia o świadczenie (zapłatę), Sądy uznały, że pracownicy należne jest odszkodowanie za nieprawidłowe wykonywanie przez pracodawcę, swych obowiązków wynikających z umowy pracę (art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy). Stanowisko to podzielił Sąd Najwyższy, rozpoznając skargę kasacyjną pracodawcy.

Wysokość odszkodowania stanowiła różnica między średnio uzyskiwanymi świadczeniami przy uwzględnieniu wynagrodzenia prowizyjnego a świadczeniami uzyskiwanymi bez uwzględnienia tego dodatkowego składnika. W omawianym wypadku było to wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy i zasiłek chorobowy.

Opracowano na podstawie Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 2017 r. sygn. akt II PK 129/16.

Adwokat Krystian Sieczczyński

W naszym Serwisie używamy plików cookies. Korzystając dalej z Serwisu, wyrażasz zgodę na stosowanie plików cookies zgodnie z Polityką prywatności. Wyrażenie zgody jest dobrowolne, w każdej chwili można ją cofnąć poprzez zmianę ustawień dotyczących plików „cookies” w używanej przeglądarce internetowej. Kliknij „Akceptuję”, aby ta informacja nie wyświetlała się więcej.